仔细探究起来，“薪水面议”这样的做法似乎最早为港台企业所用。精明的港
商、台商在用人政策上采取的是“在所有能为我所用、符合企业要求的人中，我选择要价最低的”这样的实用主义政策。因此“薪水面议”对雇主来说是主动权在握，可以有较大的回旋余地。随着人力资源成本的不断高涨，企业纷纷效仿这类做法的原因是企业认为由企业自行报价，价格报低人才们“不上钩”，老板怪罪，人事部压力大；而价格报高了，录用的人才不值这个价老板也要怪罪，干脆来个“薪水面议”，可以“按质论价，随行就市”不算，而且还“刀切豆腐两面光”，何乐而不为！
然而，对于人才们来说，如何面对“薪水面议”呢？首先是客观报价。对自身素
质及市场行情客观分析，合理报价，既不能漫天要价，也不要“饥不择食”。
其次是坚守原则。当自身合理的客观报价结果得出后，不要随意上生活下落，在
求职过程中信口开河。因为报价太高，用人单位也不会轻易被“唬”住；报价太低，自己心态也得不到平衡。
最后是以理服人。无论是在人才市场直接应聘还是投寄求职信应征，都要提供
“现在薪水”的数据，以便用人单位参考，也可以使求职者“期望薪资”的合理报价得到理论支持。有时某些企业也会要求求职者出示工资单等，也要如实提供。