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• 18个经典培训故事    

  lilian  发表于:2004-7-6
  讲述18个经典的培训故事，告诉我们最有价值寓意。
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• B牌舒胸颗粒市场推广企划全案    

  lilian  发表于:2004-7-6
  B牌舒胸颗粒市场推广计划 及启动阶段企划案
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• 如何创建企业的培训体系    

  lilian  发表于:2004-7-6
  ☆ 企业战略与培训 ☆ 如何选择培训供应商 ☆ 培训面临的挑战 ☆ 如何将进行培训成果转化 ☆ 如何制定企业培训计划 –培训路径图的设计
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• 如何创建企业的培训体系(1)    

  lilian  发表于:2004-7-6
  ☆ 企业战略与培训 ☆ 如何选择培训供应商 ☆ 培训面临的挑战 ☆ 如何将进行培训成果转化 ☆ 如何制定企业培训计划 –培训路径图的设计
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• 娱乐业股份有限公司人事管理规章    

  lilian  发表于:2004-7-6
  娱乐业股份有限公司人事管理规章 □ 总则  第一条 本公司为树立制度、健全组织及管理，特依据有关政府法令订定本规则，凡本公司及所属职员的管理，除劳工法令另有规定外
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• 家电制造业绩效奖金制度    

  lilian  发表于:2004-7-6
  第一条 目的 为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。 第二条 适用资格 第
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• 工作丰富化诊断问卷调查表    

  lilian  发表于:2004-7-6
  工作丰富化诊断问卷调查表
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• 常用的一些专业销售技巧    

  lilian  发表于:2004-7-6
  想要成为一名成功的职业销售大师除了掌握并熟练运用专业销售技巧外，还要不断学习各种相关的知识以充实自己，提高自己的自身素质。销售是一个与人交往的工作，唯有客户认可并接受你的个人素质，客户才有可能购买
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• 店面销售技巧    

  lilian  发表于:2004-7-6
  1、推销的障碍及解决方法 2、运用ROPE技巧全面掌握顾客需要 3、有效掌握AIDA销售技巧及CARE促 销方法 4、FAB的运用 5、独特销售点的应用 6、个人风格销售技巧
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• 成员企业管理者年度工作总结调查表    

  lilian  发表于:2004-7-6
  成员企业管理者年度工作总结调查表
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• 战略性人力资源管理    

  lilian  发表于:2004-7-6
  ☆五因素模型 ☆内部一致性模型 ☆组织与员工的关系 ☆特许经营中激励问题   -道德风险   -可观察性   -效率工资
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• 有限责任公司劳动合同    

  lilian  发表于:2004-7-6
  有限责任公司劳动合同
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• 某500强企业小店销售管理资料    

  lilian  发表于:2004-7-6
  一小店概述 1.1小店定义 1.2小店特点 1.3小店重要性 二小店销售目标及策略 三小店管理动作系统 3.1片区设置 3.2覆盖方式 3.3贸易政策 3.4人员管理 3.4.
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• 某信息集团的管理制度汇编    

  lilian  发表于:2004-7-6
  核心价值观 行为准则 经理人定义 经理人的任职资格 经理人的职业素质 经理人的基本能力 集团干部敬业条例 经理人纪律条例 经理人工作规范 建立健全集团内部沟通体系 奖惩总则
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• 某公司岗位评估系统    

  lilian  发表于:2004-7-6
  岗位评估的原则 1、岗位核心性。岗位评估对岗不对人，针对的是工作岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。 2、一致性。所有岗位必须通过同一套评估工具进行评估。 3、因素无重叠。岗位评估考察的各项
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• 某制衣有限公司人事行政月报表    

  lilian  发表于:2004-7-6
  1、人力资源变动报告 2、组织架构图 3、流失率分析    A)月份流失率按月对比    B)月份流失原因分析  &
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• 某化工企业薪资制度    

  lilian  发表于:2004-7-6
  某化工企业薪资制度 第一章  总   则 第一条  目的 本规划是依据人事管理规章之规定,制定员工的工资及停职津贴。
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• 某外商独资企业人事制度    

  lilian  发表于:2004-7-6
  第一章   总则 第二章   人员招聘制度 第三章   员工录用制度 第四章  
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• 某大型公司财务基础知识培训    

  lilian  发表于:2004-7-6
  一、会计系统基础 二、公司会计制度及报表编制 三、财务比率和报表分析 四、成本和成本分析 五、费用和费用分析 六、预算和控制
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• 某大型电气公司面试题库    

  lilian  发表于:2004-7-6
  面 试 题 库 说明：本题库适用于面试时抽取问题、参照使用，每名候选人使用4~6题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。
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